הספר חושף שיטות יעילות להנעת עובדים מדור ה-Y (גילאי 20 עד 35 ), דרכי פעולה למשוך את העובדים הטובים אליכם, אסטרטגיות לשימור עובדים לאורך זמן בארגון ורעיונות מעשיים שיגדילו את שביעות הרצון של עובדים מדור ה-Y והמנהלים בארגון.
.
מרגישים שעובדים בני 20-35 לא באים כדי להישאר וקופצים מהר על הצעת עבודה חדשה?
מוצאים את עצמכם שוב ושוב מגייסים לאותן משרות, תוך השקעה חוזרת של זמן, מאמץ וכסף?
מתרשמים שעובדים בני 35 ומטה פחות מחויבים לעבודה? או שהעבודה לא בהכרח מרכזית בחיים שלהם?
מוטרדים מאי הבנות וקצרים בתקשורת שיש בצוותים עם עובדים מגילאים שונים?
מתקשים למצוא רעיונות איך להביא לזה שעובדים צעירים יהיו מרוצים מהעבודה ויעשו מכל הלב?
בספר " דור הפייסבוק- איך לנהל אפקטיבית יותר עובדים מדור ה-Y?"
הנחיות מעשיות ליישום מיידי
תלמדו איך למשוך את העובדים הנכונים לכם
תקטינו את תחלופת העובדים
תחסכו משאבים של זמן, כסף ומאמץ על גיוס והכשרה חוזרים ונשנים של עובדים לאותן משרות
תשמרו בארגון את העובדים "הכוכבים" לאורך שנים
תקטינו את משך הלמידה של תפקיד ע"י עובדים צעירים (וחדשים בארגון)
תבינו איך ההבדלים בין דור ה-Y (בני 20-35) לדורות הקודמים משפיעים על- גיוס עובדים, קליטה, ניהול עובדים, תקשורת בינאישית, עבודה בצוות, עמידה ביעדים, שימור עובדים, שכר והטבות, ועוד.
תיישמו את השיטות הטובות ביותר שממקסמות את התרומה של כל עובד למקום העבודה, מניעות תקשורת טובה יותר בין העובדים, מוטיבציה לעשייה, חדשנות ועוד
בהשקעה "שווה לכל כיס" ובזמן קצר תחשפו לכלים, שיטות עבודה וידע מעשי שתוכלו ליישם מחר בבוקר במקום העבודה שלכם
מה תקבלו מיישום האסטרטגיות וההנחיות בהרצאה?
גידול בפרודוקטיביות של הצוות
קיצור או עמידה בלוחות זמנים של הצוות
מוטיבציה גדולה יותר של חברי הצוות
גידול בשיתוף הפעולה בין חברי צוות לבין עצמם ובינם למנהל
חסכון בזמן, "כאבי ראש" ומאמצים מיותרים בניהול הצוות
רוצים לדעת מה כולל הספר?
בפרקים הראשונים של הספר מובאים רעיונות מעשיים איך למשוך אליכם את המועמדים הטובים לכם מדור ה-Y ושיטות מוכחות איך להפוך את ההשתלבות שלהם בארגון למהירה וקלה כבר בימים הראשונים לעבודה.
בפרקים 4 ו-5 תלמדו על הדרכים הנכונות להניע עובדים מדור ה-Y לתוצאות טובות יותר בעבודה ולייצר אצלם מחויבות (אליכם, לארגון ולתפקיד) כך שהפרודוקטיביות שלהם תגדל.
פרק 6 מביא בפניכם שיטות הדרכה והכשרה, המתאימות למאפיינים של הדור והתקופה שבה אנחנו חיים, מונעות נשירה מקורסי הכשרה, הסחות דעת בזמן הלמידה ובזבוז מיותר של משאבים. עם יישום השיטות המוצגות בספר- הלמידה תהיה מהירה, קולחת ומהנה. העובדים מדור ה-Y ואתם תפיקו ממנה תועלת רבה כבר עם תחילתה.
בהמשך הספר פרק המלמד על דרכים לשימור עובדים מדור ה-Y, ובמיוחד את העובדים "הכוכבים", שאתם רוצים לשמר לאורך זמן בארגון. המטרה בפרק זה היא למנוע תחלופה מהירה ואובדן ידע בפרקי זמן קצרים מאוד.
בפרק נוסף מובאות המלצות וכלים איך לגשר על פערי הדורות בעבודה, להביא לתקשורת טובה יותר ולשיתוף פעולה פורה של 3 הדורות שיש עכשיו במקומות עבודה- בייבי בומרס, X ו-Y. המידע בספר נותן תשובות לשאלות שכיחות על איך לבנות מערכות יחסים טובות יותר בין עובדי דור Y לעובדים ולמנהלים בחברה.
בסוף הספר מוקדש פרק להיערכות שיש לעשות בארגונים לקראת הכניסה של דור ה-Z , בני ה-18 ומטה, למקומות העבודה בשנים הקרובות.
אז מי אני?
ולמה לקנות דווקא את הספר שלי?
שמי אורית שיבר, ואני יועצת ארגונית עם ניסיון של למעלה מ-15 שנים בייעוץ למנהלים ובפיתוח מנהלים. יש לי תואר שני בלימודי עבודה מאוניברסיטת ת"א והכשרה מקיפה בהנחיית קבוצות ובאימון מנהלים.
בידי ניסיון עשיר בניהול משאבי אנוש, ייעוץ וליווי מנהלים ועובדים, פיתוח ארגוני, פיתוח הדרכה והנחיית קבוצות בארגונים. שימשתי לאורך שנים כמרצה באקדמיה וליוויתי מאמנים בתהליך הכשרתם.
בשנים האחרונות אני מנחה מנהלים כיצד להתאים את שיטות הניהול, ההדרכה והגיוס למאפיינים של דור ה-Y, על-מנת להביא לעבודה אפקטיבית יותר, לעודד תקשורת טובה ולמקסם את היתרונות של כל אחד מהדורות בעבודה (בייבי בומרס, X ו-Y).
בספר שלי אני חולקת איתכם את הניסיון המצטבר הפרקטי שלי ואת הידע הניהולי העדכני ביותר ממחקרים בארץ ובעולם.
משהו מהמצבים הבאים מוכר לך?:
כשעובד לא מרוצה והתפוקה שלו יורדת ב-10%, אתם מחמיצים את הדד ליין?
התחייבת ללוחות זמנים. ואם אתם לא עומדים בזמנים בגלל חוסר שביעות רצון של עובד אחד- מי נדרש לספק הסברים? המנהלים, כמובן..
ומה קורה כשעובד עוזב? במקום להתמקד בעבודה על פרוייקטים או משימות שוטפות במה עלייך להתמקד? בקריאת קורות חיים ובראיונות?
כשעובד לא מרוצה אנחנו מוצאים חיכוכים בעבודה ודמורליזציה. כי אחד שלא מרוצה משפיע גם על האחרים במה שהוא מספר ובאווירה שהוא משרה.
יוצא מזה, שעובד לא מרוצה משפיע על כל תחום הניהול שלך.
בהשקעה שווה לכל כיס תוכל לדעת איך מונעים את כל אלה והרבה מעבר לזה.
שאלות ותשובות נפוצות
זה לא רק עניין של גיל?
לא, זה הרבה מעבר לזה.
הטענה שאני שומעת ממנהלים, מפעם לפעם, היא שכמו שהם נהגו בדרך מסוימת כשהם היו צעירים- כך גם עושים בני דור ה-Y (בני ה-34 ומטה), וזה יעבור להם.. אז אין מה להתרגש או לשנות במשהו את ההתנהלות בעבודה.
אז זהו. שלא.. תחשבו לרגע איך התקופה שבה אתם גדלתם, ולמעשה, איך התקופה שבה גדל כל דור השפיעה על התרבות של אותו דור (קחו, לדוגמא, את ילדי הפרחים), ואיך המצב הכלכלי בכל תקופה והשינויים הטכנולוגיים, באותו זמן, צבעו אחרת את מציאות החיים של כל אחד ואחד מאיתנו ותרמו לתפיסות שונות כלפי מקום העבודה ובכלל.
לכן זה לא רק עניין של גיל, וזה לא עניין חולף.
השינוי הדורי הוא סוגיה גדולה, שיש לתת עליה את הדעת, ולהיערך בהתאם.
ישנם כלים וטכניקות לפתור את הקשיים בעבודה עם דור ה-Y או למנוע אותם מראש, על-מנת לשמר את היכולות והביצועים של הארגון (לפחות כפי שהיו). והעובדים כולם בחברה יפיקו מזה תועלת.
האם לא מדובר בסטראוטיפים?
ברור שמדובר בהכללות.
בהחלט אפשר למצוא עובד בן 20+ שלא נופל לתיאור כזה או אחר של דור ה-Y.
אבל, היכולת למצוא עובד מדור ה-Y, שלא עונה לפחות על אחד מהתיאורים, שמייחסים לדור ה-Y הוא לא סביר.
בסופו של דבר, אלה הם פני הדור, וחשוב לתת מענה לצרכים של כל אחד מהדורות בעבודה, ובתמורה נזכה לעובדים מחויבים ומלאי מוטיבציה.
האם בני דור ה-Y יכולים להיות נאמנים, לעבוד קשה והאם אפשר לסמוך עליהם?
בהחלט!
לפעמים מנהלים עושים באופן אינטואיטיבי חלק ממה שאני ממליצה עליו בספר.
לעומת זאת, חלק מהמנהלים עדיין מסתמכים בעיקר על אסטרטגיות שעבדו בעבר, אבל לא מתאימות לדור ה-Y.
בספר אני מביאה לכם שיטות שבאופן מוכח מסייעות לפתור בעיות הקשורות בהעסקת עובדים מדור ה-Y, והן מאפשרות לבני דור ה-Y להיות בעלי ערך, נאמנים ועם ביצועים גבוהים בעבודה.
אני לא רואה שינויים משמעותיים בין הדורות אצלי בעבודה.. על מה את מדברת?
השאלה הראשונה שמתבקשת במקרה זה היא מה הרכב האוכלוסייה אצלכם בעבודה מבחינת גילאים? האם בכלל ישנם עובדים מגילאים שונים? מה הגודל של קבוצת הגיל שהיא מתחת לגיל 30?
שאלות אלה ואחרות יובילו אותנו להבנה מה הסיבה לכך שאינך רואה שינויים אצלכם בין העובדים מדורות שונים.
חד משמעית, מחקרים שנעשים שוב ושוב בארץ ובחו"ל מצביעים על פערים ביחס לציפיות ממקום העבודה, להרגלי העבודה ולצרכים שונים של בני הדורות השונים בעבודה.
למשל, דור ה-Y לרוב, מעוניינים בעבודה שכוללת אתגרים, חידושים או שינויים תדירים, ואם הם לא רואים אפשרות כזו אצלם בארגון- מהר מאוד הם יעברו הלאה לחברה הבאה.
בעוד שהדור של בייבי בומרס (לערך בני 50 עד גיל פרישה) שמים בראש סולם העדיפויות נושאים אחרים לגמרי, ואינם ממהרים ללכת ממקום העבודה כשהרצונות שלהם לא פוגשים את מה שנעשה בפועל בעבודה.
המחקר והעבודה בשטח מספקים לנו הרבה מאוד דוגמאות לפערים בין הדורות ומביאים אותם להתייחס לשוני על-מנת למקסם את היתרונות שבכל דור ודור.
מספיק מיתון אחד, וכל הפינוק של הדור הזה יעלם, נכון?
אז שנחכה למיתון כדי לבחון את השאלה הזו?
תראו, אנחנו יכולים לקרוא לבני ה-20+ "מפונקים" ולא לעשות דבר כדי להתאים את מקום העבודה או את הניהול לצרכים ולציפיות שלהם.
אבל, אני משוכנעת שמהלך כזה יפגע במקום העבודה שלכם.
גישה אחרת היא לשקול האם דור ה-Y פשוט צריכים להיות מנוהלים מעט אחרת מהדורות הקודמים?
מה שבטוח הוא שדור ה-Y לא הולך לשום מקום בזמן הקרוב. ההיפך. השיעור שלהם בארגונים רק ילך ויגדל בשנים הקרובות.
יש עדויות רבות לכך, שארגונים ומנהלים המחוללים שינויים בהתאם לצרכים של דור ה-Y קוטפים את הפירות וביניהם - בניית צוות עבודה עם מוטיביציה גבוהה, יצרני ויצירתי.
תמיד ישנם עובדים לא מרוצים. אז בגלל זה לשנות?
כאמור, אפשר להשאיר את המצב כמו שהוא. השאלה כמה זה עולה לכם? או מה המחירים של זה?
במקרים כאלה, המחיר הוא ירידה במוטיבציה או חוסר שביעות רצון של עובדים מכם או ממקום העבודה שלכם ואז המחיר שאתם משלמים הוא היעדרויות, איחורים ופרודוקטיביות נמוכה.
אני לא מכירה מנהלים מקצועיים שרוצים שזה מה שיקרה להם במקום העבודה.
נבנה באמצעות מערכת דפי הנחיתה של רב מסר